De belangrijkste begrippen rondom ziekteverzuim op een rij

WGA, WIA, IVA… Het lijkt er op alsof de overheid een zwak heeft voor combinaties van 3 letters. Maar zeker wanneer u te maken heeft met een langdurig zieke werknemer, is het wel heel handig om deze begrippen te kennen en te weten wat uw rechten en plichten zijn als werkgever. Er wordt namelijk veel van u verwacht en één gemiste actie of deadline kan u veel geld kosten. In dit artikel de belangrijkste begrippen op een rijtje.

Wet Verbetering Poortwachter

Als een werknemer ziek wordt, moet de werkgever zorgen voor een tijdige en adequate verzuim- en re-integratieaanpak. De regels die hierbij gelden zijn onder andere vastgelegd in de ‘Wet verbetering poortwachter’. Om instroom in de WIA te voorkomen en te zorgen voor een snelle en effectieve re-integratie is de Wet Verbetering Poortwachter in werking getreden. Deze schrijft voor wat werkgever en werknemer moeten doen bij dreigend langdurig verzuim. De belangrijkste stappen van dit re-integratietraject zijn:

Week 6 – Binnen zes weken moet de bedrijfsarts een probleemanalyse maken. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
Week 8 – Binnen acht weken stelt de werkgever samen met de werknemer een Plan van Aanpak op. In dit plan wordt beschreven wat beide partijen gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het Plan van Aanpak is gebaseerd op de probleemanalyse.
Week 42 – De werkgever meldt de zieke werknemer bij het UWV.
Week 44 – De werkgever ontvangt van het UWV een bevestiging en krijgt informatie over de activiteiten die ondernomen moeten worden in het tweede ziektejaar. Tevens evalueren werkgever en werknemer het verloop van het eerste ziektejaar.
Week 87 – Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Dit formulier moet binnen drie weken worden teruggestuurd. Het UWV beoordeelt de re-integratie-inspanningen; afhankelijk daarvan wordt het recht op een WIA-uitkering bepaald en de hoogte ervan vastgesteld.

Loondoorbetaling

Werknemers die ziek zijn, krijgen hun loon doorbetaald. U bent als werkgever verplicht om maximaal twee jaar het loon door te betalen. Hiervoor gelden de volgende wettelijke bepalingen:

Het eerste jaar – Werkgevers betalen minimaal 70% van het loon door. Het loon mag niet onder het minimumloon uitkomen.
Het tweede jaar – Werkgevers betalen minimaal 70% van het loon door. Het loon mag wel onder het minimumloon uitkomen, maar kan eventueel worden aangevuld met een toeslag.

Ziektewet

Als een werknemer onder de Ziektewet valt, dan hoeft de werkgever helemaal niet door te betalen. De werknemer krijgt dan meteen een uitkering van het UWV. Dit is onder andere het geval bij mensen die ziek worden tijdens zwangerschap of na een orgaandonatie en bij werknemers waarbij de werkgever gebruikmaakt van een no-riskpolis of werknemers zonder werkgever.

Evaluatie

De wet verplicht werkgevers en werknemers om elke zes weken een evaluatie te houden over de voortgang van de re-integratie. Daarnaast wordt het re-integratieverloop na het eerste jaar bekeken en wordt bepaald wat de stappen voor het komende jaar zullen zijn.

Re-integratie

Gelukkig zijn de meeste werknemers die ziek worden binnen een paar dagen weer op de been. Maar het kan voorkomen dat een medewerker langer uit de roulatie is. Werkgever en werknemer moeten in dat geval beiden werken aan een effectieve re-integratie oftewel terugkeer van de werknemer op de werkvloer.

Re-integratie eerste spoor

Er is sprake van re-integratie eerste spoor wanneer de werknemer na een periode van ziekte bij zijn huidige werkgever terugkeert. Dit kan in zijn oude functie zijn, maar eventueel ook in een nieuwe of aangepaste functie.

Re-integratie tweede spoor

Wanneer een werknemer na ziekte niet meer terecht kan bij zijn huidige werkgever, maar er wel passend werk gevonden wordt bij een werkgever, spreken we van re-integratie tweede spoor.

Re-integratiedossier

De werkgever moet alle re-integratie-inspanningen bijhouden in een re-integratiedossier. Dit vormt de basis van het re-integratieverslag dat aan het einde van twee jaar ziekte moet worden opgemaakt en dat dient om door het UWV te beoordelen of werkgever en werknemer wel voldoende hebben gedaan.

Re-integratieverslag

In een re-integratieverslag zijn de re-integratie-inspanningen opgenomen die zijn ondernomen. Een re-integratieverslag bestaat in de meeste gevallen uit de volgende onderdelen:

Probleemanalyse (PA)
Plan van aanpak (PvA)
Bijstelling probleemanalyse
(Eerstejaars)evaluatie
Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst
Eindevaluatie
Medische informatie

Het complete re-integratieverslag moet uiterlijk in de 93ste verzuimweek worden ingediend. Dit is tegelijk met de WIA-aanvraag.

Re-integratieverslagtoets (RIV-toets)

Na twee jaar ziekte (104 weken) stopt in principe de verplichting tot doorbetaling voor de werkgever. De zieke werknemer dan in principe een WIA-beoordeling. Om er zeker van te zijn dat een werknemer zo veel mogelijk werk behoudt en te voorkomen dat een onnodig beroep op een uitkering wordt gedaan, toetst het UWV of de re-integratie-inspanningen van de werkgever en werknemer voldoende waren. Zij toetst dit aan de hand van het re-integratieverslag. Dit wordt de RIV-toets genoemd. Bij deze toets wordt vastgesteld of de werkgever en werknemer hun verplichtingen in het kader van de Wet verbetering poortwachter zijn nagekomen. Hiervoor gebruikt het UWV de ‘Beleidsregels beoordelingskader poortwachter’.

Verlengde loondoorbetalingsverplichting en bekortingsverzoek

Wanneer het UWV van oordeel is dat u als werkgever te weinig hebt gedaan aan de re-integratie, zonder dat u daar goede redenen voor heeft, kan het UWV u een verplichten tot doorbetaling van het loon voor maximaal één jaar. Dit is de verlengde loonbetalingsverplichting. U dient in deze periode de geconstateerde tekortkomingen te repareren. Heeft u dit gedaan, dan kunt u een bekortingsverzoek indienen. Binnen 3 weken na ontvangst van het bekortingsverzoek moet het UWV bepalen of de tekortkomingen zijn gerepareerd. Indien uw bekortingsverzoek wordt gehonoreerd stopt de loondoorbetalingsverplichting 6 weken later.

WIA

Staat voor: Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. Vroeger heette dit de WAO. Sinds 2005 is dit vervangen door de WIA. Bij de WIA staat ‘werken naar vermogen’ centraal. In deze wet gaat het niet om wat mensen niet meer kunnen, maar vooral om wat mensen ondanks hun functionele beperkingen nog wél kunnen. Wanneer werknemers langer dan 104 weken (2 jaar) ziek zijn, vallen ze onder de WIA. De WIA bestaat uit 2 regelingen: de IVA en de WGA.

IVA

Wanneer een werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt raakt, valt hij in de IVA (Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten) is. Wanneer een werknemer in de WIA terecht kom, vervalt de verplichting tot loonbetaling voor de werknemer.
Financiële gevolgen voor de werkgever van langdurige arbeidsongeschiktheid van werknemers
Het heeft voor u als werkgever geen financiële gevolgen indien uw werknemer een IVA-uitkering krijgt of wanneer hij <35% arbeidsongeschikt is.

WGA

Dit is een afkorting van: Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. Wanneer een werknemer na twee jaar ziekte gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt beoordeeld, krijgt hij recht op een WGA-uitkering. De WGA is voor:

werknemers die van 35 tot 80% arbeidsongeschikt zijn;
werknemers die volledig (maar niet duurzaam) arbeidsongeschikt zijn

WGA-ERD

Als werkgever kunt u er voor kiezen of u het eigen risico van de WGA draagt. Draagt u het risico dan bent u een WGA-ERD. U betaalt dan minder arbeidsongeschiktheidspremies, maar u draagt dan als werkgever tot tien jaar lang het risico voor de arbeidsongeschiktheid van uw (ex)werknemers (ook de flexwerkers). Wordt een werknemer langdurig ziek, dan komen de betaling van de WGA-uitkering en de kosten van de re-integratie voor uw rekening (tot 10 jaar?). U kunt dit risico ook herverzekeren. Diverse particuliere verzekeraars bieden hiervoor mogelijkheden.

WGA-uitkering

Wanneer uw werknemer in aanmerking komt voor een WGA-uitkering, dan heeft dat financiële gevolgen voor u.

Bent u geen ERD (Eigen Risico Drager) voor de WGA, dan zullen de kosten voor de WGA-uitkering aan u worden doorbelast via de individuele of sectorale premiedifferentiatie. Hoe hoger de instroom in de WGA is, hoe meer premie u betaalt via de premiedifferentiatie.
Bent u wel ERD voor de WGA dan betaalt u (of uw verzekeraar), de WGA-uitkering van uw werknemer gedurende 10 jaar na de WIA beoordeling. Gedurende die periode blijft u verantwoordelijk voor de re-integratie van uw werknemer, zelfs ook nog nadat de werknemer niet meer bij uw bedrijf in dienst is.

Beperk uw financiële risico

Statistisch gezien heeft elke onderneming 1 x in de 5 jaar te maken met een langdurig zieke werknemer. Of dit nu komt door een ongeluk, ziekte of lichamelijke klachten, maakt niet uit. Een langdurig zieke werknemer kost u als werkgever in ieder geval geld, omdat u 2 jaar minimaal 70% van het loon moet doorbetalen én kostbare re-integratieverplichtingen hebt. Een foutje in het proces, een deadline die u vergeten bent of een beslissing van het UWV waartegen u niet in beroep bent gegaan terwijl dit wel had gemoeten: het kan grote financiële gevolgen voor u hebben. Als werkgever heeft u er alle belang bij om de arbeidsongeschiktheidsschade te beperken. De invloed die u daarop kunt uitoefenen, is waarschijnlijk groter dan u denkt.

Hoe kan Anders Verzuimmanagement u ondersteunen?

Bij verzuimtrajecten bent u met handen en voeten gebonden aan wet- en regelgeving. Wilt u het re-integratietraject zorgvuldig en goed doorlopen? Anders Verzuimmanagement adviseert. Niet eens met een beslissing van het UWV? Oneens met de second opinion van een bedrijfsarts? Anders Verzuimmanagement helpt u met het maken van bezwaar. Wij kruipen in de huid van de klant en vliegen elk geval op een arbeidsdeskundige manier aan. Doordat onze arbeidsdeskundigen zich bezig houden met de inhoud van de werkzaamheden in verschillende functies, kunnen zij vaak een goede inschatting maken van de passende mogelijkheden binnen de eigen en andere functies in het bedrijf. Daarbij scheelt het dat wij onze klanten goed kennen. Wij weten hoe het bedrijf werkt, welke werkzaamheden worden verricht, op welke manier en hoe de processen zijn ingericht. Daardoor kunnen wij zeer goed alternatieve werkzaamheden bedenken.